El elfo de la estantería es un elfo explorador que vigila a los niños de la casa mientras está encaramado a una estantería. El elfo da cuenta de los comportamientos malos y buenos. Los grandes directivos suelen desempeñar el papel de elfo.

En el mundo laboral, podemos encontrarnos en conflicto con otros. En lugar de informar a la "alta dirección" sobre lo que se observa, los grandes directivos proporcionan una estructura que crea resultados mutuamente positivos. Al compartir herramientas que los compañeros de trabajo pueden utilizar, se pueden minimizar las disputas antes de que escalen y causen daño a la cultura del lugar de trabajo.

Trust Well Network anima a los directivos a considerar el "conflicto" como una experiencia a través de la cual sus equipos pueden mejorar y ser más resistentes. Los datos pandémicos surgen después de un año de trabajo en casa. Esta situación tiene el potencial de impedir que los miembros del equipo "remen en la misma dirección", provocando una falta de unidad del equipo. Sin una presencia física, los correos electrónicos y los mensajes de texto pueden provocar malentendidos entre los empleados. Si sacas a relucir los problemas e impulsas las resoluciones, puedes convertir las situaciones negativas en positivas.

La tecnología no siempre mejora nuestra comunicación en el espacio de trabajo virtual. Cuando los miembros del equipo no pueden airear sus necesidades con claridad, surgen los conflictos.

En respuesta a este trabajo cambiante, TWN ha desarrollado el paradigma No dudes en utilizar nuestro acrónimo ELPH como guía para ayudar a tus empleados a navegar por los conflictos que surgen en sus equipos remotos y presenciales.

Expresa tus sentimientos.

Escuche sin interrupción.

Proceda a través de las opciones.

Sanar alcanzando resoluciones de ganar-ganar.

Exprese sus sentimientos

Sólo se puede avanzar cuando cada una de las partes implicadas exprese cómo se siente respecto a la situación concreta que está causando desavenencias. Como gestor, dirija a los participantes hacia la "declaración del yo" y aléjese de culpar a los demás. De este modo, todos los implicados pueden empezar a ver cómo sus acciones afectan a los demás.

Refuerce la idea de que ser un "jugador de equipo" incluye defender las ideas en las que uno cree, en lugar de limitarse a seguir la corriente. Este último enfoque simplemente conduce a la insatisfacción de los empleados, lo que puede llevar a que esa persona sea pasiva y no realice la tarea, renuncie o sea despedida. El resultado neto es el mismo: el desgaste de los empleados, que afecta negativamente a la moral del equipo y a los resultados.

Escuchar sin interrumpir

A menudo, cuando uno discute, no está escuchando. Anime a que se turnen al dirigir la discusión y haga preguntas orientadas a evocar la experiencia de cada uno en el conflicto y lo que lo agita. En lugar de preguntas cerradas que susciten respuestas de tipo "Sí" o "No", formula preguntas abiertas que lleguen al núcleo del conflicto. Algunos ejemplos son: "¿Por qué le resulta difícil seguir el procedimiento establecido?", "¿Cuál es su recomendación para ajustar nuestro enfoque de esta cuestión?" y "¿Cómo podemos mejorar el proceso para eliminar la pérdida de tiempo y recursos?".

Las preguntas adicionales ayudarán a la gente a entender los puntos de vista de los demás. Para involucrar en el debate a los miembros del equipo que puedan ser más reacios a hablar, acércate a ellos con preguntas para iniciar la conversación, como por ejemplo

  • Qué tipo de cambio en la productividad prevé ....
  • Para asegurarme de que lo entiendo, le he oído decir...
  • ¿Cuáles son los beneficios que cree que se producirán cuando su equipo...
  • Infórmenos sobre su experiencia con...

Proceder a través de las opciones

En cada conflicto de equipo, existen diversas opciones. Como gestor, preséntales oportunidades para que el equipo se ponga de acuerdo. Algunos ejemplos son:

  • "Vamos a probarlo de la forma que recomienda John, durante una semana. Podemos reagruparnos y discutir cada una de sus experiencias y determinar si este enfoque debe incorporarse a nuestras rutinas semanales."
  • "Como nuestro cliente exige que le entreguemos sus informes todos los viernes, y el volumen de datos que hay que analizar puede ser demasiado para Susan, dividamos la carga de trabajo entre Susan y Daniel para asegurarnos de cumplir los plazos y no abrumar a Susan en el proceso".
  • "Hemos escuchado a Frank y entendemos que nuestro programa informático no produce los datos necesarios para la toma de decisiones sobre la planificación presupuestaria. Por lo tanto, haremos que Aisha reescriba el código y lo pruebe con los parámetros que nos proporcionó Frank. Una vez que el software funcione correctamente, reintegraremos su uso en nuestro proceso presupuestario."

Sanar alcanzando resoluciones beneficiosas para todos

Como gestor, usted entiende que el objetivo de trabajar en equipo es garantizar una gran cultura de trabajo de forma constante. Dado que las personas aportan diferentes experiencias, emociones y prejuicios al trabajo en equipo, su objetivo es mantener un nivel de decoro profesional -e incluso algo de diversión y risas- para todos los miembros de su equipo. Si anima a los empleados a expresar sus sentimientos, a escuchar a sus colegas sin interrupciones y a proceder a buscar soluciones opcionales, descubrirá que cualquier desavenencia que comience a producirse se puede curar de forma eficaz.

Tienes el poder de crear resoluciones en las que todos los miembros del equipo se sientan respetados y como si formaran parte, no sólo del proceso de trabajo, sino del alto nivel de servicio que ofrecéis colectivamente a los clientes.

El beneficio continuo de este tipo de curación es que se erradica la causa del conflicto entre los miembros del equipo. Al orientar las conversaciones, les proporcionas simultáneamente herramientas que pueden aplicarse de forma que se minimicen o eliminen futuros conflictos, simplemente porque la gente busca soluciones de colaboración. Las personas adecuadas en los lugares adecuados potencian estos enfoques exitosos.

Trust Well Network ha desarrollado nuestro Análisis de Motivación del Núcleo como un sistema fácil de usar que ayuda a los líderes de equipos, gerentes y entrenadores a analizar cualquier número de miembros del equipo. La herramienta le permite utilizar los resultados de la evaluación para armar equipos. A medida que coloque a las personas en las funciones más apropiadas para un trabajo en equipo eficaz, su entrenamiento puede llenar los espacios en blanco y fortalecer el esfuerzo.