Todos los empleados tienen un gran potencial. Los directivos expertos entienden que, para ganar el juego de la empresa, no se trata necesariamente de contratar a las personas adecuadas, sino de entender la personalidad, el comportamiento y la motivación de cada empleado para estructurar los mejores equipos y obtener resultados óptimos. Uno puede contratar continuamente a los mejores empleados, sólo para que se vayan a pastos más verdes o se queden el tiempo suficiente para rellenar sus currículos.

Por lo tanto, la evaluación del potencial de talento debe verse a través de la lente de la maximización de los empleados actuales, ahora y para el futuro. Para el éxito a largo plazo de una organización, el enfoque más sabio es identificar y cultivar a los empleados de alto potencial orientados a la carrera, que, según las investigaciones, ofrecen entre 2 y 6 veces más rendimiento que los trabajadores medios. Resulta mucho más fácil que gestionar y formar a una nueva generación de empleados cada dos años.

¿Qué es un empleado de alto potencial?

Las organizaciones varían en sus definiciones de un empleado HiPo, pero la mayoría coincide en que el 3-5% de su reserva total de talento son HiPos. Los HiPos se distinguen por su combinación de habilidades para comprender y ejecutar tareas, su compromiso con el progreso de la organización y su motivación personal.

Curiosamente, los HiPos elevan el listón para los demás, así como para ellos mismos. Ven cómo se desarrollan las situaciones y actúan en lugar de esperar el permiso o las instrucciones de la dirección. Entienden que los negocios son cambiantes, por definición. Son personas que asumen riesgos y los evalúan adecuadamente, elaboran planes de acción e inspiran a otros a seguirlos.

Dado que están ávidos de conocimientos, y que por lo general hay mucha información relevante disponible, el aprendizaje continuo de los HiPos impulsa sus propias carreras al tiempo que beneficia a sus organizaciones. Los HiPos no son arrogantes e invitan a los mentores a que les proporcionen conocimientos y orientación.

Entender el alto rendimiento frente al alto potencial

Entender el alto rendimiento frente al alto potencial

Dado que los niveles de talento varían tanto entre los empleados, los directivos que rinden al máximo nivel comprenden esta realidad. A continuación, tienen que determinar qué individuos tienen el mayor potencial. Después, los directivos deben determinar el equilibrio entre la asignación de tiempo, energía y recursos a estos individuos y el fomento de los demás para conseguir un entorno de trabajo de alto rendimiento más holístico.

La trampa que hay que evitar es confundir a los empleados de alto rendimiento con los de alto potencial. El alto rendimiento se centra en lo que hacen AHORA, mientras que el potencial es una medida de la capacidad FUTURA de las personas. Los directivos pueden evaluar el rendimiento de los empleados a lo largo del tiempo y/o utilizar pruebas. Si el trabajo de un proyecto requiere conocimientos matemáticos, una prueba real de conocimientos matemáticos determinará mejor al mejor empleado para la tarea. Esto es válido para cualquier habilidad, ya sea "mecánica", "artística" o cualquier cosa intermedia.

El ejemplo de la prueba de fuego para un empleado de alto rendimiento frente a un empleado de alto potencial se ve en el papel arquetípico de las ventas. Los directivos suelen confundir el aumento de las cifras de un vendedor como indicador de su potencial para ser director de ventas. Por el contrario, se produce un choque y un desgaste cuando esos vendedores salen de su zona de confort. Se dan cuenta de que sus habilidades no son transferibles a la enseñanza y la tutoría. Esos vendedores de alto rendimiento que han sido promovidos a puestos de director de ventas suelen abandonar. Sencillamente, no son empleados de alto potencial.

Rasgos de personalidad de los empleados de HiPo

Rasgos de personalidad de los empleados de HiPo

La teoría del profesional con forma de T afirma que la letra "T" mayúscula representa a un empleado HiPo. El trazo vertical se asocia con su experiencia particular en un campo o industria específicos. El trazo horizontal en la parte superior representa una colaboración con expertos en otras múltiples áreas. Un empleado HiPo aplicará cualquier conocimiento aprendido para promover la misión de la organización. Los propietarios de las empresas pueden promover la sustitución de la "S" de Superman por la letra "T" a la hora de definir las características de un empleado HiPo.

Las organizaciones han demostrado que existen tres rasgos fundamentales de los empleados de HiPo:

1) Inteligencia emocional

Cuando los individuos pueden reconocer con precisión las emociones de los demás y responder adecuadamente, están mostrando una capacidad para sobresalir en las relaciones interpersonales. Este aspecto esencial de los equipos sitúa a la IE en lo más alto de la lista HiPo. Es importante destacar que los líderes emergentes no reflejan necesariamente a las personas con las que interactúan. En cambio, pueden mostrar firmeza o empatía, según la situación. De este modo, los individuos pueden influir en las partes interesadas del proyecto e impulsar a los equipos hacia adelante y esculpir las opiniones de los compañeros.  

Otros rasgos de la IE son el tacto y la habilidad para mediar en las situaciones manteniendo a las personas centradas en las soluciones y no en el juego de las culpas que puede aparecer con demasiada frecuencia en la política de oficina. Dependiendo del trabajo en cuestión, los vendedores y los directivos necesitan una IE más alta debido a sus relaciones interpersonales y al trato frecuente con los demás.

2) Aprendizaje ágil de nuevas habilidades

Los empleados de HiPo deben demostrar su capacidad para buscar y desarrollar conocimientos para sus futuras funciones y su eficacia. La posibilidad de alcanzar el nivel de aprendizaje requerido se basa en una combinación de varios factores. Los individuos exitosos combinan:

  • Motivación (para uno mismo y capacidad de inspirar a otros a la acción)
  • Coeficiente intelectual o cognición/ pensamiento crítico
  • Personalidad (por ejemplo, capacidad de improvisación, perseverancia y adaptación)
  • Deseo de liderar
  • Una buena dosis de sentido común

3) Motivación

Es importante señalar que, sin la motivación para superar las expectativas y trabajar duro para alcanzar los objetivos, los demás factores asociados al aprendizaje se desvanecen. La ambición no es una palabra sucia, siempre y cuando los individuos no disminuyan injustamente a otros en el proceso.

Hasta hace poco, los tests de personalidad estándar no medían la motivación. En Trust Well Network, nuestro Análisis de Motivación Básica (AMC) evalúa el deseo de las personas de soportar la angustia física y/o psicológica como parte de sus trabajos de alta exigencia. Los resultados automatizados de las personas también proporcionan información procesable sobre si los individuos tienen el "material adecuado" para aprovechar las oportunidades y asumir las responsabilidades que inevitablemente se presentan en el lugar de trabajo.

Medición y evaluación del alto potencial de sus empleados

Los directivos deben saber fundamentalmente QUIÉNES son las personas que dirigen. Cuanto mejor comprendan las motivaciones básicas, los rasgos e incluso las experiencias vitales de cada persona, podrán utilizar el pasado para predecir con mayor precisión el futuro. Además, los directivos pueden colocar a las personas en las mejores funciones posibles, lo que produce felicidad para ellas y productividad para la organización.

Todo el proceso de evaluación comienza con la selección (contratación) de las personas y abarca seis actividades principales que dan lugar a recompensas o castigos.

  • Seleccionar. Hay que identificar lo mejor posible a las personas que pueden desempeñar sus funciones e, idealmente, crecer con los elementos de SKAP a lo largo del tiempo.
  • Medir. Establezca objetivos para los que el empleado pueda cumplir, superar o fracasar en los niveles de expectativas de rendimiento.
  • Seguimiento. Controla el rendimiento a lo largo del tiempo.
  • Interactuar. La retroalimentación al empleador, así como las interacciones y comunicaciones con los compañeros de trabajo.
  • Recompensa. El alto rendimiento debe recibir un reconocimiento, ya sea monetario, una plaza de aparcamiento valorada o cualquier otra forma de ventaja.
  • Disciplina. Los malos resultados deben ser reprendidos. Las infracciones repetidas pueden requerir sanciones más severas, incluido el despido.

Cómo desarrollar a los empleados de alto potencial una vez que los ha identificado

Cómo desarrollar a los empleados de alto potencial

Naturalmente, las empresas se enfrentan a restricciones presupuestarias y de tiempo a la hora de determinar los empleados estrella a largo plazo. Usted está en el camino correcto hacia un resultado más rápido no sólo identificando sino ayudando a crear empleados de alto potencial cuando aplica el enfoque de TWN de "Cómo..."

  • ... dar tareas nuevas y variadas a las personas para mantener su interés.
  • ... crear sinergias al asociar individuos con otros para aprovechar sus diferentes habilidades.
  • ... establecer un entorno de aprendizaje en el que se anime a las personas a hacer preguntas y a ampliar sus bases individuales de conocimiento.

Los psicólogos organizativos e industriales están de acuerdo en que estos cuatro elementos del SKAP están en juego con todos los empleados, incluidos los HiPos:

  • Habilidades - Lo que hace (COMPORTAMIENTO)
  • Conocimiento - Información que se conoce y se puede asimilar continuamente a través de la formación continua (PENSAMIENTO)
  • Capacidad - Nivel actual de rendimiento
  • Personalidad - Usted entra por la puerta con estos rasgos básicamente inmutables

SKAP se aplica tanto al individuo como al trabajo. Cuanto mejor sea la correspondencia, mejor será el resultado para mejorar el rendimiento futuro y el éxito de la tarea.

El kaizen, un movimiento empresarial japonés muy popular en la década de 1980, es un modelo de operaciones que aboga por la mejora continua en la fabricación. Si avanzamos hasta 2021, las empresas con más éxito se centran en las personas, no en la maquinaria. Incluso con el creciente uso de ordenadores e inteligencia artificial, las personas tienen que crear programas, escribir algoritmos e interpretar datos. Por lo tanto, cuanto más fiables sean los métodos que utiliza una empresa para evaluar a los empleados (nuevos y existentes), más probable será que los empleados alcancen los resultados definidos, establecidos como objetivos por sus directivos.

Con los Millennials integrados en la fuerza de trabajo, el impulso ha pasado de los 50 años que te hacen ganar un reloj de oro y un paquete de jubilación a los "trabajos" de 2 a 5 años en los que estos trabajadores son súper conscientes de la creación de habilidades que pueden llevar consigo cuando se vayan. Los grandes empleadores deben seguir la corriente y aprovechar al máximo a toda su gente mientras la tienen. Los directivos más eficaces encuentran a los pocos individuos que destacan entre la multitud para conducirlos hacia el éxito y potenciar todo su potencial dentro de la organización. Identificar a los empleados ágiles y luego ponerlos a prueba en entornos y equipos del mundo real permite que los HiPos brillen más.

Cuando desarrolle su SKAP en función de las necesidades futuras, tendrá empleados de mayor rendimiento y a largo plazo. Cuando un directivo se empeña en mantener el trabajo estimulante para el SKAP de un empleado, aumenta la probabilidad de que la persona se marche en busca de oportunidades más grandes. Para los empleados en cuestión, esto puede significar una mayor realización, ya sea aumentando sus habilidades, manteniendo el control sobre su futuro o simplemente ganando más dinero. A menudo se trata de una combinación de estos factores.

Evaluación y desarrollo de altos potenciales

En las empresas, atraer, formar y mantener a los mejores talentos es una auténtica guerra, incluso en los sectores de crecimiento lento de la economía. Cuando se realizó la encuesta, menos del 20% de las empresas estadounidenses estaban seguras de que los sucesores de los puestos clave estaban fácilmente disponibles en sus procesos internos.

Los programas orientados al desarrollo de los HiPos están de moda y, por lo general, suponen un reto a la hora de elaborar y mantener el impulso. Las organizaciones se mueven en la cuerda floja entre el desarrollo de los mejores profesionales para futuras funciones y la utilización de sus talentos en el momento de alcanzar los objetivos diarios. Además, los colaboradores habituales pueden sentirse alienados por no haber sido seleccionados para la vía rápida.

Aunque no existe un enfoque único para crear programas HiPo eficaces y a largo plazo, las investigaciones -y la experiencia de Trust Well Network- sugieren que estos tres conjuntos de actividades son los buenos predictores del liderazgo de próxima generación.

  1. Establecer prioridades estratégicas claras para el crecimiento de la organización;
  2. Elija meticulosamente a los candidatos HiPo; luego comparta las selecciones con otros dentro de la organización para evitar los celos y establecer claramente las funciones;
  3. Centrarse en la retención: desarrollo continuo y recompensas alcanzables.

Utilizar una herramienta de identificación de alto potencial

Las empresas están mejor servidas por los HiPos, que crecen desde un entorno HiPo. En primer lugar, sin embargo, los directivos de la empresa tienen que utilizar métricas definidas para medir no sólo el alto rendimiento, sino el potencial de las personas para aprender y aplicar las habilidades críticas para la misión. Armados con los números de la evaluación y las calificaciones sobre las personalidades, los comportamientos y las motivaciones de los HiPos, esos gerentes pueden crear escenarios de ganancia en una variedad de situaciones del mundo real:

  1. Garantizar que los trabajadores con más talento reciban un refuerzo positivo (elogios, ventajas y aumentos salariales) para asegurar una mayor duración (productiva) en la organización
  2. Hay que tener en cuenta las necesidades futuras de las empresas e incentivar a los trabajadores que desarrollan talentos para lo que está en el horizonte en lugar de utilizar las habilidades existentes para lo que ocurre en el momento.
  3. Identifique a los líderes en ascenso y conéctelos a través de la formación experiencial y de inmersión.
  4. Reconozca que no todos los empleados son de alto rendimiento, pero todos los miembros del equipo deben cumplir sus funciones. Por ello, la combinación de personas con funciones en las que prosperarán garantiza un equilibrio adecuado entre generales y soldados.

Nos comprometemos a aumentar el potencial de su equipo

En conclusión, todas las personas tienen potencial. Cuando se contrata y gestiona a esas personas, el éxito viene determinado por el lugar en el que se coloca a esas personas y en qué equipos. Los directivos eficaces descubren quiénes son sus personas para lograr el éxito tanto de los empleados como de la organización. La gente se esfuerza cuando tiene éxito; nosotros, en Trust Well Network, ayudamos a crear esa posibilidad, así que ¡hable con nosotros!